Как рекрутерам наладить коммуникацию с нанимающими: мнение техлидов

Вопрос, который часто занимает рекрутеров, — как наладить отношения с заказчиком, чтобы процесс найма был слаженным и эффективным, при этом все участники были довольны.

Недавно Рефни провела конференцию Джем, в рамках которой состоялась Прожарка СТО — откровенная дискуссия между рекрутерами и техническими лидерами. В рамках неё технические директора поделились мнением о взаимодействии с HR, типичных болях, сильных сторонах и ожиданиях от найма.

В дискуссии участвовали:

• — Роман Ивлиев, технический директор (СТО) и основатель TeamLead Conf
• — Кирилл Евсеенко, технический директор (СТО) в Звук
• —Михаил Хлебунов, директор по продуктам (CPO) в Servicepipe (ex. CTO VK Cloud)

В статье собрали ключевые инсайты встречи.

Что СТО ценят в рекрутерах

Технические лидеры сходятся во мнении, что классный HR — это тот, кто вовлечён в бизнес-процессы, искренне «болеет» за результат и помогает команде нанимать сильных специалистов. 

Кирилл подчёркивает, что первый, с кем кандидат знакомится в компании, — это рекрутер. И от его профессионализма зависят и бренд работодателя, и решение соискателя, хочет ли он дальше работать в этой компании.

Роман, тем временем, поделился историей об одной из своих рекрутов. За полгода специалистка стала настолько погруженной в контекст вакансий, что даже могла проводить технические собеседования для IT-специалистов мидл-уровня. Это, по его словам, — верх профессионализма: «Когда человек способен грамотно рассказать про продукт, купировать лишние вопросы и отразить ценности — это экономит всем массу времени и вызывает доверие у соискателя», — Роман Ивлиев, СТО и основатель TeamLead Conf

Известно, что сегодня IT-специалистов уже не удивишь кофе, смузи и макбуком, а вот «глубиной понимания» предметной области со стороны рекрутера — вполне: «Разработчики прям млеют от этого», — говорит эксперт.

От чего «горит» у СТО 

Один из наиболее частых вопросов к HR-процессам со стороны техлидов — это неоперативная обратная связь. «Заявка куда-то уходит и просто пропадает, а когда нам присылают резюме, условия уже могут измениться», — комментирует Роман. Получается «глухой телефон». Спикеры, конечно, понимают, что такая ситуация может сложиться из-за потока вакансий, которые сваливаются на рекрутера. Однако проблема существует.

Второй момент касается некачественного снятия заявки, что, в свою очередь, приводит к нерелевантному потоку кандидатов и потере времени. Решать это можно постоянной двусторонней работой — брифами, уточнением запроса и отправкой примеров вакансий до начала поиска. 

Михаил Хлебунов поднял другой аспект — слабая презентация компании. По его словам, рекрутеры нередко продают позицию через зарплату, игнорируя ценности и уникальность организации. Он также отметил, что не стоит и только ориентироваться на метрики, забывая про «человека» в своей профессии:

«Горящие глаза» у кандидата: важно или нет

В обсуждении всплыл популярный вопрос: а что, если соискатель подходит, но у него «не горят глаза» на финальном этапе? Спикеры считают, что это слишком субъективный критерий.

Роман предложил смотреть на путь кандидата, а не только на последнюю встречу: «Может, человек устал от бесконечных этапов интервью. Может, он не выспался. А может у него утром умерла рыбка или ещё что-то случилось. Он не обязан светиться счастьем на пятом собесе»

Также спикеры отметили, что стресс, усталость и особенности темперамента могут исказить восприятие. Нельзя путать отсутствие «горящих глаз» с усталостью или интроверсией.

Кандидат торгуется на этапе оффера: нормальная практика или тревожный сигнал

На дискуссии также затронули тему того, как всё-таки реагировать на тех, которые пытаются пересмотреть условия во время переговоров. Общий консенсус: торг — это нормальная часть процесса, но если он происходит до отправки оффера. Если же соискатель многократно меняет сумму, ходит за оффером в другие компании, то это вызывает отторжение. 

Но Кирилл обратил внимание на то, что торги зависят от ситуации: можно пойти на уступки, если, например, это узкоспециализированный специалист. В ряде случаев торги — это сигнал к переоценке рынка.

А вот Роман придерживается более жёсткой позиции: «Оффер — это договор. Если торги начинаются после договоренности, то это плохо. Если до договоренности, это хорошо. Всё»

Сомнения в кандидатуре: может ли HR помочь?

Иногда нанимающий менеджер «подвисает» с решением по кандидату — и это нормально, сомнения бывают у всех. В такой ситуации, с точки зрения спикеров, HR может сыграть ключевую роль, допустим, рассказать побольше о специалисте в разных срезах: мотивации, личных качествах, рисках и так далее. Это может помочь.

HR может также выступать в роли коуча для тимлида — вместе разложить сомнения на составляющие и понять, чего именно не хватает для принятия решения. 

«Я обычно не беру человека в команду, если сомневаюсь. Но стоит попробовать это сомнение “расковырять”, чтобы решение было осознанным», —  Роман Ивлиев, СТО и основатель TeamLead Conf

Поколение Z: мифы, вызовы и реальность

Наём молодого поколения — тема всегда актуальная и острая. Конечно, в дискуссии мы коснулись и её. Спикеры признают, что поколение Z отличается, например, они часто работают не ради денег, а ради идеи. Поставленная задача нередко превращается в поток вопросов «А зачем это делать?», «Почему это должен делать я, а не кто-то другой?» и так далее. Старшее поколение всё делает без лишних разговоров — сказали, значит надо.

Однако их отношение к работе с представителями «зетов» отличаются. Так, Кирилл считает, что различие между поколениями не столь критично и на рабочем месте практически неощутимо. Дело в том, что и молодые, и возрастные сотрудники одинаково подстраиваются под контекст, и главное здесь — создать правильную культуру взаимодействия поколений: «Мы должны понимать, что мир меняется, люди меняются, меняются и запросы, и мы как компания должны соответствовать этим запросам»

Роман же уверен, что ключевой фактор — это отношение руководителя к сотруднику. Если к стажёру относятся как к полноценному сотруднику и дают настоящие задачи, он включается и растёт: «У меня две трети стажёров остаются в штате. Главное — не поручать ерунду и не смотреть на него как на балбеса», — советует он.  

GPT в IT и найме: угроза или помощь

Обсуждая влияние AI на профессию HR и IT, участники дискуссии единогласны: GPT — это инструмент, а не замена. Он ускоряет процессы, помогает формировать каркас, делает аналитику, но не способен заменить креатив, эмпатию и адаптивность.

Михаил уверен, что промт не заменит человека: «Если GPT заменит HR — значит, и кандидат сам себя заменит — и нанимать будет уже некого», — рассуждает он. Кирилл подчеркнул, что GPT помогает быть эффективнее, особенно в упаковке смыслов и быстрой проверке гипотез. А Роман дал более скептичную оценку текущего уровня моделей.

Выводы

• — HR должен быть вовлечённым бизнес-партнёром, а не звеном.
• — Рекрутер — это лицо компании, и непрофессионализм отражается на бренде работодателя и найме в целом.
• — «Горящие глаза» — плохая метрика. Усталость и стресс искажают внешнюю вовлечённость.
• — Торг по заработной плате — это нормально, но в меру.
• — Развеять сомнения тимлида о кандидате помогут прямые вопросы и сбор дополнительной информации решают многое.
• — Молодые специалисты требуют интереса, уважения и настоящих задач. Чтобы их растить и удерживать, нужно просто подобрать подход.
• — AI — мощный помощник, но не замена для человеческих решений.

Источник: https://refni.ru/blog/kak-rekruteram-naladit-kommunikatsiyu-s-nanimayuschimi-mnenie-tehlidov